System wynagrodzeń i benefitów zapewnia pracownikom równe traktowanie w zakresie kształtowania wynagradzania, kierując się indywidualnym potencjałem pracowników, ich osiągnięciami i wynikami pracy.
-
3-3
Podstawą ustalenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika jest wycena zajmowanego stanowiska, posiadane przez pracownika kompetencje, a w przypadku wynagrodzenia zmiennego ocena jego pracy.
ryzyko przekroczenia budżetu osobowego, czyli ryzyko związane z potrzebą zatrudnienia pracownika za większą kwotę niż zabudżetowana w związku z brakiem wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy. Nieplanowane w budżecie zatrudnienia pracowników.
Grupa PZU w celu ograniczenia tego ryzyka wdrożyła procedurę planowania finansowego w Grupie PZU. W ramach tej procedury jest rezerwowane finansowanie takiego zatrudnienia, w ostateczności istnieje możliwość skorzystania z centralnej rezerwy budżetowej. Ze względu na jej ograniczoną wielkość istnieje ryzyko przekroczenia budżetu.
Procedura planowania finansowego w Grupie PZU, Polityka wynagradzania PZU SA i PZU Życie.
Polityka wynagradzania
W spółkach Grupy PZU obowiązują regulaminy premiowe i premiowo-prowizyjne. Wysoka jakość pracy osób zatrudnionych w Grupie jest więc dodatkowo nagradzana.
W PZU i PZU Życie w 2016 roku przyjęto Polityki wynagradzania, które podlegają corocznym przeglądom i jeżeli to konieczne – są odpowiednio aktualizowane. Umożliwia to przede wszystkim dostosowanie systemów wynagrodzeń do profilu ryzyka tych spółek, osiągnięcie założonego wyniku biznesowego oraz celów biznesowych w ramach określonych przez Zarządy limitów podejmowanego ryzyka. Istotne jest także motywowanie pracowników do stałej poprawy efektywności pracy i wzrostu zaangażowania przy jednoczesnym powiązaniu wynagrodzenia z poziomem wyników realizowanych przez spółki, komórki lub jednostki organizacyjne, w których są zatrudnieni pracownicy.
W podmiotach Grupy PZU wdrożono polityki bądź regulaminy wynagrodzeń określające wytyczne i zasady ustalania wynagrodzeń tak, aby były one zgodne ze strategią danego podmiotu, umożliwiały osiągnięcie celów i zapewniały konkurencyjność na rynku pracy.
Wdrożone w Grupie PZU polityki i dokumenty zapewniają pracownikom równe szanse na rozwój, doskonalenie swoich umiejętności oraz awanse. System wynagradzania zależy od rodzaju wykonywanej pracy, wartości stanowiska pracy dla spółki, kompetencji pracowników, wymaganych umiejętności, oceny wykonanej pracy oraz rynkowego poziomu wynagrodzeń. Firma zapobiega uznaniowości w zakresie wynagrodzeń, m.in. dzięki ustalaniu przejrzystych, niedyskryminujących poziomów wynagrodzenia stałego dla tego samego rodzaju pracy lub pracy o tej samej wartości, odzwierciedlających przede wszystkim odpowiednie doświadczenie zawodowe oraz odpowiedzialność organizacyjną określoną w opisie danego stanowiska.
Dobre praktyki PZU i PZU Życie
Raport o łącznych korzyściach z pracy (TRS)
Pracownicy PZU, PZU Życie i wybranych pozostałych podmiotów z Grupy PZU na początku każdego roku otrzymują spersonalizowany Raport o łącznych korzyściach z pracy (ang. Total Rewards Statement – TRS), który prezentuje ich wynagrodzenie całkowite za poprzedni rok kalendarzowy. W indywidualnym raporcie przedstawione są wszystkie korzyści finansowe, jakie dany pracownik otrzymał od pracodawcy, w tym wykorzystane świadczenia pozapłacowe. Dodatkowo w raporcie zamieszczana jest informacja o pozostałych dostępnych benefitach i formach wsparcia ze strony pracodawcy
Dobre praktyki spółek zależnych
CASH – na koniec 2022 roku z portalu Cash mogło korzystać łącznie ponad 900 tysięcy osób.
Cash to innowacyjna platforma finansowych benefitów pracowniczych stworzona przez PZU i Alior Bank. Za pośrednictwem internetowego portalu pracownicy z firm i instytucji współpracujących z PZU Cash mogą w szybki sposób skorzystać z atrakcyjnych produktów finansowych – m.in. niskooprocentowanej pożyczki na dowolny cel, mini pożyczki działającej jak wcześniejsza wypłata kredytu konsolidacyjnego, a także kredytu hipotecznego i rachunku oszczędnościowego. Proces wnioskowania o pożyczkę jest w pełni zdalny. Wygodnym rozwiązaniem dla pracowników jest to, że w przypadku pożyczek nie trzeba pamiętać o dacie spłaty, a raty są potrącane automatycznie z wynagrodzenia. Portal Cash połączył potrzeby zarówno pracowników, jak i pracodawców, przynosząc obopólne korzyści. Pracownicy mają możliwość w prosty sposób uzyskać dodatkowe pieniądze z bezpiecznego źródła bez ukrytych kosztów czy warunków dodatkowych. Pracodawcy zaś mogą zaoferować dodatkowe benefity finansowe zatrudnionym.
-
404-3
Ocena efektywności
-
3-3
Cele ESG obejmują zadania związane z realizacją wskaźników efektywności strategii ESG, odnoszą się do kluczowych projektów i skierowane są do wybranych jednostek organizacyjnych odpowiedzialnych za realizację działań strategicznych. Dzięki nadaniu celów ESG PZU włączył w realizację idei zrównoważonego rozwoju biura, które bezpośrednio nie są zaangażowane w działania strategiczne. Poziom realizacji tych celów ma wpływ na ich wynagrodzenie zmienne za dany rok. Powiązanie celów ESG z wynagrodzeniem kadry zarządzającej jest potwierdzeniem znaczenia zrównoważonego rozwoju w codziennej praktyce biznesowej. W roku 2022 w PZU i PZU Życie zostało zrealizowanych 30 celów uwzględniających czynniki ESG.
Gender Pay Gap
Wartość wskaźnika Gender Pay Gap, pokazującego różnicę pomiędzy wysokością wynagrodzeń mężczyzn i kobiet jest potwierdzeniem równego traktowania i braku dyskryminacji ze względu na płeć.
-
405-2
| Stosunek średniego zasadniczego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn* | PZU i PZU Życie | PZU | PZU Życie | PZU i PZU Życie | PZU | PZU Życie |
|---|---|---|---|---|---|---|
| wyższa kadra kierownicza | 99% | 97% | 99% | 98% | 96% | 98% |
| stanowiska kierownicze | 96% | 96% | 97% | 97% | 97% | 98% |
| stanowiska eksperckie | 95% | 96% | 94% | 97% | 97% | 95% |
| stanowiska specjalistyczne | 96% | 96% | 95% | 96% | 95% | 95% |
| wszyscy pracownicy | 96% | 96% | 96% | 96% | 96% | 96% |
| GPG (CEO) – stosunek rocznego wynagrodzenia całkowitego dla osoby o najwyższym wynagrodzeniu do mediany rocznego wynagrodzenia całkowitego wszystkich pracowników (z wyłączeniem osoby o najwyższym wynagrodzeniu) w 2022 roku w PZU wyniósł 13,5% oraz 13,7% dla PZU i PZU Życie łącznie. | ||||||
Benefity
Pracownicy podmiotów Grupy PZU objęci są umowami zbiorowymi, w tym Zakładowymi Umowami Emerytalnymi. W podmiotach, w których nie funkcjonują Pracownicze Programy Emerytalne, wdrożone zostały Pracownicze Plany Kapitałowe, które stanowią dodatkowe zabezpieczenie na emeryturę.
-
401-2
PZU i PZU Życie oferują pracownikom szeroki wachlarz świadczeń pozapłacowych, odpowiadających na ich różnorodne potrzeby.
Główne benefity to:
- Pracowniczy Program Emerytalny – grupowy program inwestycyjny, którego celem jest gromadzenie dodatkowych środków finansowych dla pracowników z przeznaczeniem na przyszłe świadczenia emerytalne, wysokość odprowadzanej przez pracodawcę składki wynosi 7% wynagrodzenia pracownika;
- świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, które pracownicy mogą dostosowywać do swoich indywidualnych potrzeb, są to w szczególności: dofinansowanie do wypoczynku pracowników, dofinansowanie świąteczne, pomoc finansowa (w formie np. pożyczek remontowo-modernizacyjnych, zapomóg bezzwrotnych) oraz system kafeteryjny, w którym przyznane środki można przeznaczyć na zakup różnorodnych świadczeń kulturalnych, turystycznych i sportowych;
- benefity związane ze zdrowiem – kompleksowa prywatna opieka medyczna w PZU Zdrowie, którą można objąć także osoby bliskie i rodziców, ubezpieczenie lekowe oraz dopłata do 100% wynagrodzenia pracownika w przypadku szczególnych absencji chorobowych (np. z powodu chorób nowotworowych);
- grupowe ubezpieczenia na życie na preferencyjnych warunkach;
- specjalna zniżka dla pracowników na wybrane produkty oferowane przez PZU;
- dostęp do platformy PZU Cash;
- promocyjne warunki przystąpienia do Indywidualnego Konta Zabezpieczenia Emerytalnego w ramach Dobrowolnego Funduszu Emerytalnego PZU – zwolnienie z opłaty od wpłat przez 5 lat od daty zawarcia umowy;
- pakiet menedżerski dla wyższej kadry kierowniczej;
- wsparcie aktywności pozazawodowej pracowników m.in. poprzez możliwość udziału w sekcjach sportowych PZU Sport Team oraz w wolontariacie pracowniczym, na który można otrzymać dodatkowe 2 dni wolne od pracy.
Polityka wynagradzania – banki
W Alior Banku obszar wynagrodzeń reguluje Polityka wynagrodzeń. Podstawowymi zasadami systemu wynagradzania jest przejrzystość oraz wewnętrzna spójność w procesie kształtowania wynagrodzeń, który uwzględnia przyjętą strategię oraz otoczenie biznesowe Banku, jak również stosowaną praktykę rynkową w podmiotach prowadzących działalność bankową. Bank działa w tym zakresie z zachowaniem zasad wynikających z Kodeksu pracy, dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, prawa doboru i oceny pracowników. Poprzez zastosowanie odpowiednich mechanizmów wynagradzania, Bank tworzy środowisko pracy, które obejmuje wszelkie formy różnorodności oraz wspiera indywidualny potencjał. System wynagradzania stanowi czynnik pozwalający budować i chronić reputację Banku oraz tworzyć trwałe wartości dla wszystkich interesariuszy. Cele nadrzędne polityki wynagrodzeń Alior Banku skupiają się wokół promowania prawidłowego i skutecznego zarządzania ryzykiem oraz zniechęcania do podejmowania ryzyka przekraczającego akceptowalny poziom ryzyka w Banku w celu utrzymania solidnej bazy kapitałowej oraz mając na uwadze długoterminowy interes Banku, jego akcjonariuszy i klientów. Polityka wspiera realizację strategii Banku dotyczącą zrównoważonego rozwoju, w zakresie polityki zarządzania ryzykiem, ograniczania konfliktu interesów. Realizuje ona cel utrzymania przejrzystej zależności pomiędzy indywidualnymi wynikami oraz indywidualnym wynagrodzeniem, poprzez koncentrację na celach powiązanych z odpowiedzialnością i realnym wpływem.
W Banku Pekao funkcjonuje Polityka wynagrodzeń która odzwierciedla misję i wartości w podejściu Banku Pekao do systemów wynagradzania. W szczególności definiuje filary wynagradzania, zarządzanie strukturą, procesami korporacyjnymi i organizacyjnymi; potwierdza wymagania zgodności przyjętych systemów wynagradzania z powszechnie obowiązującym prawem; określa zasady monitorowania praktyk rynkowych oraz podejście do zagadnienia systemów wynagradzania zapewniających trwałość funkcjonowania Banku.