ryzyko związane z trudnością pozyskania wykwalifikowanej kadry pracowników dotyczy w szczególności obszarów charakteryzujących się wąską specjalizacją oraz tych, w których poszukiwani są kandydaci o unikalnych kompetencjach.
na ograniczenie ryzyka wpływa wysoka rozpoznawalność marki PZU wśród uczestników rynku pracy. W komunikacji do kandydatów podkreślane są różnorodne atuty PZU: stabilny pracodawca, szerokie możliwości rozwoju zawodowego, systemy premiowe, dbałość o zachowanie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, wprowadzenie pracy hybrydowej, troska o dobrostan pracowników (wdrożenie strategii wellbeingowej #DobryStan). Narzędzia komunikacji z rynkiem pracy to m.in. obecność PZU jako pracodawcy w mediach społecznościowych oraz kampanie employer brandingowe w poszczególnych grupach docelowych online i offline. Kandydaci poszukiwani są w różnorodnych źródłach, włączając w to media społecznościowe i portale branżowe.
Polityka zarządzania kapitałem ludzkim w PZU i PZU Życie.
Niezależnie od sytuacji, w centrum uwagi PZU zawsze jest człowiek i jego potrzeby, bo to właśnie ludzie tworzą każdą organizację. Słuchamy, rozmawiamy i angażujemy do działań ludzi, dzięki którym kreujemy rozwiązania odpowiadające na ich potrzeby i zmieniającą się w rzeczywistość. Dzięki takiemu podejściu wdrożyliśmy model hybrydowy, który łączy oczekiwania pracowników, pozwala zachować ciągłość procesów biznesowych oraz wspiera rozwój pracy zespołowej i innowacji. Nasze działania skupiamy wokół budowania pozytywnych doświadczeń pracowników – wspieramy ich autonomię, tworzymy możliwości rozwoju różnorodnego potencjału, dajemy przestrzeń do łatwiejszego godzenia ról zawodowych i społecznych oraz tak bardzo ważnych – osobistych pasji.
Ambicją PZU – zdefiniowaną w strategii na lata 2021-2024 – jest bycie najlepszym pracodawcą na rynkach, na których prowadzi swoją działalność
PZU chce tworzyć przyjazne i inspirujące miejsce pracy, które będzie atrakcyjne dla zaangażowanych, zmotywowanych i profesjonalnych pracowników.
Aby było to możliwe, uruchomiono 6 głównych inicjatyw strategicznych nastawionych na rozwój potencjału Pracowników PZU:
rozwój efektywnej współpracy między obszarami biznesowymi i zwiększanie szybkości działania oraz jakości wdrażanych rozwiązań;
rozwój kultury innowacyjności i zdolności do szybkiego reagowania na wyzwania oraz kreowania trendów rynkowych;
utrzymanie Pracowników o kluczowych kompetencjach oraz przyciąganie najbardziej utalentowanych Pracowników na rynku m.in. dzięki wizerunkowi pożądanego pracodawcy;
efektywne wykorzystywanie potencjału różnorodnych zespołów;
kontynuacja efektywnego dialogu z pracownikami, który ma prowadzić do wspólnego budowania angażującego środowiska pracy;
zadbanie o szeroko rozumiany well-being pracowników i zapobieganie spadkom efektywności i wydajności Pracowników.
Podstawowym dokumentem regulującym sprawy zarządzania kwestiami pracowniczymi jest przyjęta w 2018 roku Polityka zarządzania kapitałem ludzkim w Grupie PZU. Jej celem jest w szczególności wsparcie realizacji strategii Grupy PZU przez:
- zabezpieczenie potrzeb biznesowych w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim;
- zapewnienie zintegrowanych zasad zarządzania kapitałem ludzkim;
- prowadzenie spójnych działań w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim.
Dodatkowo zagadnienia dotyczące zarządzania kwestiami pracowniczymi zostały ujęte w Dobrych Praktykach Grupy PZU, które definiują:
- wspólne wartości i zasady zarządzania etyką;
- warunki pracy (m.in. polityka wynagrodzeń, benefity pozapłacowe);
- rozwój kompetencyjny;
- bezpieczeństwo i higienę pracy.