PZU od lat przykłada dużą wagę do prowadzenia dialogu, który pozwoli spojrzeć na organizację z różnych perspektyw.
Uznając, że rozwijanie umiejętności prowadzenia szeroko pojętego dialogu wspiera efektywność całej organizacji, w Grupie PZU prowadzone są różnorodne działania, które mają na celu wsłuchiwanie się w głos pracowników i nadawaniu mu odpowiedniej rangi.
Badanie zaangażowania
Dobre praktyki PZU i PZU Życie
Badania opinii pracowników
PZU prowadzi cykliczne badania opinii pracowników – coroczne badanie zaangażowania oraz badania typu Puls organizacji. Długofalowym celem zbierania i analizowania głosu pracowników jest tworzenie środowiska pracy, gdzie ludzie chętnie podejmują inicjatywy i współpracują między obszarami, mają poczucie realnego wpływu na sposób swojej pracy, a także biorą pełną odpowiedzialność za pracę swoją i zespołu. Badanie zaangażowania realizowane jest we współpracy z zewnętrznym partnerem – firmą Kincentric.
PZU, dzięki organizowanym badaniom, daje wszystkim pracownikom możliwość bezpiecznego, poufnego wypowiedzenia się na temat środowiska pracy. To zachęta do wspólnego dialogu, aby wszyscy pracownicy mogli mieć wpływ na kierunek rozwoju PZU. Co roku w badaniu zaangażowania uzyskiwana jest bardzo wysoka frekwencja – w 2022 roku wyniosła 78%.
Badania umożliwiają mierzenie wielu aspektów budujących zaangażowanie pracowników i ich satysfakcję z pracy. Wyniki badania są źródłem ważnych informacji zarządczych wykorzystywanych do podejmowania decyzji i świadomego kształtowania warunków pracy w organizacji.
Wyniki badania zaangażowania 2022 w Grupie PZU
Badanie zaangażowanie od lat prowadzone jest jednocześnie w 12 podmiotach Grupy PZU: PZU, PZU Życie, PZU CO, PZU Zdrowie, TUW PZUW, TFI PZU, PTE PZU, PZU Pomoc, PZU Finanse, PZU CASH, Tower Inwestycje, Ogrodowa Inwestycje.
Wyniki badania dostarczają m.in. wiedzy co pracownicy najbardziej cenią w pracy w Grupie PZU. Aspekty, które w ostatniej edycji badania ocenili najwyżej to współpraca w zespole (dzielenie się wiedzą, osiąganie wspólnych celów) i bezpośrednim przełożonym (m.in. okazywanie empatii, wsparcie w codziennej pracy, określanie jasnych oczekiwań i docenianie za osiągnięcia) oraz atmosfera pełna otwartości i akceptacji. Wśród wyróżników Grupy PZU jako pracodawcy najczęściej wskazali: rozpoznawalna marka, stabilność organizacji, hybrydowy model pracy, ale również rozsądne godziny pracy i przyjazna atmosfera pracy.
Porównując wyniki Grupy PZU do rynku, wśród największych przewag PZU można wymienić: zapewnianie możliwości rozwoju umiejętności i zdobywania różnorodnego doświadczenia, angażowania się w rozwijające zadania/ projekty, otrzymywanie regularnej informacji zwrotnej od przełożonego, poczucie bycia motywowanym i docenianym przez przełożonego.
W PZU przyjęto podejście, w którym zakłada się, że budowanie angażującego środowiska pracy wymaga działań na różnych poziomach (firmy, menedżera, zespołu, indywidualnym), a ich podstawą jest wnikliwa analiza wyników badania, wyciągniecie wniosków i stworzenia planu działań dla poszczególnych obszarów organizacji. Dlatego wyniki badania omawiane są w zespołach, aby razem z ludźmi wypracować najlepsze rozwiązania, które przyczynią się do budowania najlepszych doświadczeń pracowników.
- Zgodnie z przyjętą metodologią, wskaźnik zaangażowania oznacza odsetek pracowników, którzy czują się zmotywowani przez organizację do przejawiania trzech postaw: pozytywne wypowiadanie się o firmie, wiązanie z nią swojej przyszłości oraz podejmowania dodatkowego wysiłku na rzecz jej sukcesu.
- Dla każdego respondenta wyliczana jest indywidualna średnia arytmetyczna z odpowiedzi na sześć diagnostycznych pytań (odnoszących się do trzech wspomnianych postaw) – jeżeli jest ona równa bądź wyższa niż przyjęty punkt odcięcia, respondent zostaje zakwalifikowany jako „angażowany przez pracodawcę”. Wskaźnik zaangażowania jest obliczany jako liczba wszystkich pracowników zakwalifikowanych jako „angażowani” podzielona przez całkowitą liczbę respondentów.
- Wskaźnik określa odsetek zaangażowanych pracowników, a nie to w jakim stopniu są oni zaangażowani w swoją pracę. Zaangażowanie nie jest efektem osobistych cech pracownika np. pracowitości. Nie jest równoważne motywacją czy satysfakcją z pracy. Zadowolenie z różnych aspektów pracy wpływa na zaangażowanie pracowników, ale z różną siłą.
| Wyniki badania zaangażowania | 2021 | 2022 |
|---|---|---|
| Frekwencja | 76% | 78% |
| Wskaźnik zaangażowania | 48% | 46% |
| Ogólna satysfakcja | 65%* | 64%* |
-
2-30
Dialog ze związkami zawodowymi
Po zniesieniu większości obostrzeń pandemicznych, dialog społeczny prowadzony jest nieprzerwanie, a spotkania odbywają się przeważnie w formule hybrydowej, tj. zarówno stacjonarnie, jak i zdalnie. Spotkania odbywają się według potrzeb obu stron dialogu społecznego. Również związki zawodowe inicjują gremialne bądź indywidualne spotkania z przedstawicielami pracodawcy. Wprowadzenie nowych narzędzi do zdalnej komunikacji w organizacji (Teams) dodatkowo ułatwia i przyspiesza proces rozmów. Dialog społeczny prowadzony przez specjalnie w tym celu powołany zespół w Biurze Zarządzania Kadrami jest wpisany w kulturę organizacyjną firmy i stanowi jedno z narzędzi zarządzania strategicznego.
Organizacje związkowe reprezentują pracowników w relacjach zbiorowych (m.in. zawieranie porozumień dotyczących warunków pracy, płacy i socjalnych oraz uzgadnianie regulaminów), jak również w sprawach indywidualnych (np. konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od udzielonej kary porządkowej).
Związki zawodowe w spółkach zależnych
Alior Bank działa w poszanowaniu dla wolności zrzeszania się i nie narusza swobody pracowników do członkostwa w organizacjach związkowych. W Alior Banku funkcjonuje pięć związków zawodowych, w tym jedna zakładowa i cztery międzyzakładowe organizacje związkowe.
W Banku Pekao w 2022 roku działało dziewięć organizacji związkowych. Współpraca Banku Pekao z organizacjami związków zawodowych w zakresie konsultacji, negocjacji i uzgodnień prowadzona była w trybie i na zasadach określonych przepisami prawa pracy, z poszanowaniem interesów stron i zasad dialogu społecznego.
| Związki zawodowe w PZU i PZU Życie | 2021 | 2022 | ||
| PZU | PZU Życie | PZU | PZU Życie | |
| Liczba związków zawodowych | 12 | 7 | 12 | 8 |
| Liczba zrzeszonych | 1 786 | 950 | 1 941 | 910 |
| % liczba pracowników zrzeszonych w ramach związków w stosunku do całkowitej liczby zatrudnionych w spółce | 19,3% | 14,0% | 21,3% | 13,2% |
|
Komentarz do roku 2022: w PZU i PZU Życie funkcjonowało 13 związków zawodowych, z czego 12 w PZU, a 8 w PZU Życie. Liczb organizacji związkowych nie należy sumować, gdyż sześć organizacji działa zarówno w PZU, jak i w PZU Życie (czyli są międzyzakładowe). Porozumienia ze związkami zawodowymi mają różny zakres podmiotowy. Najszersze grono uprawnionych występuje, np. w porozumieniach dotyczących PPE, bądź porozumieniach socjalnych (ZFŚS), ponieważ obejmują wszystkich pracowników.
W PZU i PZU Życie pracownicy nie są objęci Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy. Warunki wynagradzania uregulowane są w indywidualnych umowach o pracę. Natomiast premie i nagrody uregulowane są w odrębnych dokumentach. Rodzaje aktów wewnętrznych wymagających uzgodnień: regulamin pracy, zasady wynagradzania i premiowania, regulamin określający zasady wykorzystywania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. |
||||