-
2-9
PZU stosuje dobre praktyki promujące różnorodność i dba o równe traktowanie pracowników.
Wolę stosowania polityki różnorodności PZU potwierdził już w 2013 roku dołączając do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności – międzynarodowej inicjatywy pod patronatem Komisji Europejskiej. W 2021 roku Grupa PZU przyjęła Politykę Praw Człowieka, której jednym z głównych celów było stworzenie organizacji wspierającej różnorodność.
W ramach prowadzonej polityki w zakresie kultury organizacyjnej szczególne znaczenie ma poszanowanie praw człowieka, w tym przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji, zapewnienie wszystkim pracownikom równych szans bez względu na pozycję zawodową w Grupie PZU, płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także formę zatrudnienia – na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy jednoczesnym poszanowaniu prawa do wolności zrzeszania się i strajku. Ważnym aspektem kultury organizacyjnej jest poszanowanie godności osobistej pracowników. „Dobre Praktyki Grupy PZU”, które stanowią kodeks etyczny wszystkich pracowników, promują wzajemny szacunek, współpracę i równe traktowanie, przy uwzględnieniu różnorodności ról, cech charakteru i osobowości.
Procedury przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym
Poszanowaniu indywidualności, równemu traktowaniu i przeciwdziałaniu dyskryminacji służą przyjęte procedury i podejmowane inicjatywy:
- zapobieganie mobbingowi i dyskryminacji wspiera Procedura przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym w środowisku pracy – mobbingowi i dyskryminacji, która przewiduje powołanie komisji antymobbingowej i komisji antydyskryminacyjnej do badania zgłoszeń dotyczących niewłaściwych zachowań noszących znamiona mobbingu lub dyskryminacji;
- zapewnienie równego traktowania w zatrudnieniu oraz przeciwdziałanie dyskryminacji wspiera Procedura „Zgłoś Incydent”, umożliwiająca pracownikom zgłaszanie naruszeń za pośrednictwem platformy intranetowej.
Wspieranie różnorodności
PZU zapewnia pracownikom równe szanse na rozwój w zakresie doskonalenia umiejętności, awansu i wynagradzania, kierując się indywidualnym potencjałem pracowników, ich osiągnięciami i wynikami pracy.
Zasady wspierające różnorodność i równe traktowanie obejmują wszystkie etapy kariery zawodowej w firmie – począwszy od procesu rekrutacyjnego, przez okres trwania stosunku pracy (warunki zatrudnienia, dostęp do szkoleń i aktywności rozwojowych, możliwości awansu), aż po zakończenie współpracy. PZU w ramach rekrutacji
ukierunkowanej w prowadzonych procesach rekrutacji zachowuje zasady równego dostępu do pracy dla wszystkich. Przestrzegane są zasady braku dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, kraj pochodzenia czy z innych powodów. Rekrutacja w PZU opiera się na jak najlepszym dopasowaniu profili kandydatów do wymagań stawianych w opisie stanowiska. Analogicznie takie same zasady są zachowane w prowadzonym Programie Praktyk i Staży, każdy ma do nich równy dostęp i jest traktowany w taki sam sposób
-
405-1
Podział pracowników według płci, wieku oraz innych wskaźników różnorodności w przeliczeniu na etaty
Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w PZU
| Pracownicy wg kategorii wiekowej i różnorodności | Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w PZU | |||
| 2021 | 2022 | |||
| Kobiety | Mężczyźni | Kobiety | Mężczyźni | |
| <30 lat | 6,5% | 4,3% | 5,8% | 4,1% |
| 30-50 lat | 42,5% | 28,1% | 42,6% | 27,7% |
| >50 lat | 9,4% | 9,2% | 10,1% | 9,7% |
| Ogółem w podziale na płeć | 58,4% | 41,6% | 58,5% | 41,5% |
| Obcokrajowcy | 0,1% | 0,1% | 0,1% | 0,1% |
Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w PZU Życie
| Pracownicy wg kategorii wiekowej i różnorodności | Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w PZU Życie | |||
| 2021 | 2022 | |||
| Kobiety | Mężczyźni | Kobiety | Mężczyźni | |
| <30 lat | 6,4% | 3,3% | 5,8% | 3,2% |
| 30-50 lat | 49,5% | 23,0% | 49,7% | 22,5% |
| >50 lat | 12,6% | 5,2% | 13,0% | 5,8% |
| Ogółem w podziale na płeć | 68,5% | 31,5% | 68,5% | 31,5% |
| Obcokrajowcy | 0,0% | 0,1% | 0,1% | 0,1% |
| Pracownicy wg struktury zatrudnienia | Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w danej kategorii w PZU | |||
| 2021 | 2022 | |||
| Kobiety | Mężczyźni | Kobiety | Mężczyźni | |
| Stanowiska menedżerskie | 8,3% | 7,0% | 8,6% | 7,3% |
| Pozostali pracownicy | 50,1% | 34,6% | 49,9% | 34,2% |
| Ogółem w podziale na płeć | 58,4% | 41,6% | 58,5% | 41,5% |
| Pracownicy wg struktury zatrudnienia | Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w danej kategorii w PZU Życie | |||
| 2021 | 2022 | |||
| Kobiety | Mężczyźni | Kobiety | Mężczyźni | |
| Stanowiska menedżerskie | 9,4% | 6,9% | 10,0% | 6,7% |
| Pozostali pracownicy | 59,1% | 24,6% | 58,5% | 24,8% |
| Ogółem w podziale na płeć | 68,5% | 31,5% | 68,5% | 31,5% |
| Pracownicy wg struktury zatrudnienia | Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w PZU | |||||
| 2021 | 2022 | |||||
| <30 lat | 30-50 lat | >50 lat | <30 lat | 30-50 lat | >50 lat | |
| Stanowiska menedżerskie | 0,2% | 12,5% | 2,7% | 0,3% | 12,7% | 2,9% |
| Pozostali pracownicy | 10,5% | 58,1% | 16,0% | 9,6% | 57,5% | 16,9% |
| Pracownicy wg struktury zatrudnienia | Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w PZU Życie | |||||
| 2021 | 2022 | |||||
| <30 lat | 30-50 lat | >50 lat | <30 lat | 30-50 lat | >50 lat | |
| Stanowiska menedżerskie | 0,2% | 13,3% | 2,7% | 0,2% | 13,4% | 3,2% |
| Pozostali pracownicy | 9,5% | 59,2% | 15,2% | 8,8% | 58,8% | 15,6% |
Wykorzystanie potencjału różnorodności
Polityka różnorodności wobec zarządu oraz rady nadzorczej PZU
PZU jest spółką z udziałem Skarbu Państwa, w związku z czym przy doborze osób wchodzących w skład organów zarządzających respektuje ustawowe przepisy odnoszące się do tego typu podmiotów.
W zakresie kwalifikacji i wymagań stawianych osobom zajmującym stanowiska w organach zarządczych i nadzorujących PZU uwzględnia w szczególności ustawowe kryteria dotyczące wykształcenia i zawodowego doświadczenia odpowiedniego do pełnienia funkcji na tych stanowiskach w podmiocie prowadzącym działalność ubezpieczeniową. Zostały one określone w ustawie z 15 września 2000 roku Kodeks spółek handlowych, ustawie z 11 września 2015 roku o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej oraz ustawie z 16 grudnia 2016 roku o zasadach zarządzania mieniem państwowym. Uchwałą Walnego Zgromadzenia PZU z dnia 29 czerwca 2022 roku spółka przyjęła Politykę różnorodności wobec członków organów PZU.
Celem Polityki jest dążenie do zapewnienia wysokiej jakości realizacji zadań przez spółkę, poprzez wybór kompetentnych osób do pełnienia funkcji członków organów PZU, z uwzględnieniem różnorodności składów organów spółki w szczególności w zakresie płci, wieku, kierunku wykształcenia, specjalistycznej wiedzy oraz doświadczenia zawodowego. Realizując strategię różnorodności PZU poszerza perspektywy w podejściu do prowadzenia działalności spółki, zarówno w wymiarze organizacyjnym, jak również biznesowym, tworząc innowacyjne, zróżnicowane, integracyjne i sprawiedliwe środowisko pracy. Wprowadzenie Polityki stanowi dostosowanie do wymogów wynikających z „Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW 2021”.
Komitet Nominacji i Wynagrodzeń w II kwartale 2023 roku dokona corocznego przeglądu Polityki. Wyniki przeglądu po omówieniu z Zarządem i Radą Nadzorczą zostaną przedstawione Walnemu Zgromadzeniu do 30 czerwca 2023 roku.
W 2022 roku Rada Nadzorcza PZU i Zarząd PZU składały się z osób o różnym wieku i płci oraz różnym wykształceniu i doświadczeniu. Stopień zróżnicowania na 31 grudnia 2022 roku zaprezentowany został w poniższych tabelach.
Wiek i płeć
| Rada Nadzorcza PZU | ||||||||
| 31.12.2021 | 31.12.20222 | |||||||
| liczba osób | % | liczba osób | % | |||||
| kobiety | mężczyźni | kobiety | mężczyźni | kobiety | mężczyźni | kobiety | mężczyźni | |
| <30 lat | 0 | 0 | 0,0% | 0,0% | 0 | 0 | 0% | 0,0% |
| 30-50 lat | 1 | 6 | 9,0% | 55,0% | 1 | 5 | 9% | 46,0% |
| >50 lat | 1 | 3 | 9,0% | 27,0% | 1 | 4 | 9% | 36,0% |
| Ogółem w podziale na płeć | 2 | 9 | 18,0% | 82,0% | 2 | 9 | 18,0% | 82,0% |
| Łączna liczba pracowników w podziale na: | Zarząd PZU | |||||||
| 31.12.2021 | 31.12.20222 | |||||||
| liczba osób | % | liczba osób | % | |||||
| kobiety | mężczyźni | kobiety | mężczyźni | kobiety | mężczyźni | kobiety | mężczyźni | |
| <30 lat | 0 | 0 | 0,0% | 0,0% | 0 | 0 | 0% | 0,0% |
| 30-50 lat | 2 | 4 | 25,0% | 50,0% | 2 | 5 | 25% | 62,5% |
| >50 lat | 1 | 1 | 12,5% | 12,5% | 1 | 0 | 13% | 0,0% |
| Ogółem w podziale na płeć | 3 | 5 | 37,5% | 62,5% | 3 | 5 | 37,5% | 62,5% |
Wykształcenie i wiedza specjalistyczna
| Wykształcenie | Ubezpieczenia, bankowość, finanse | Zarządzanie i marketing | Prawo | Ekonomia | Inne |
|---|---|---|---|---|---|
| Rada Nadzorcza [liczba osób] | – | – | 3 | 4 | 4 |
| Zarząd [liczba osób] | 3 | 1 | 4 | – | – |
| Certyfikaty / tytuły i stopnie naukowe* | MBA | EMBA | ACCA | CQF | prof. | dr hab. | dr |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Rada Nadzorcza [liczba osób] | 1 | 1 | – | – | 2 | 5 | 2 |
| Zarząd [liczba osób] | 2 | 2 | 1 | 1 | – | 1 | 1 |
Doświadczenie zawodowe
Polityka różnorodności – spółki zależne
W Banku Pekao obowiązuje „Polityka równości płci oraz różnorodności w odniesieniu do członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących kluczowe funkcje w Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna”. Dokument określa strategię w zakresie zarządzania różnorodnością pracowników Banku, w tym zróżnicowania w odniesieniu do wyboru członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących kluczowe funkcje w Banku. Polityka równości płci oraz różnorodności definiuje wytyczne mające na celu zapewnienie pracownikom Banku możliwości zarządzania ich karierą, osiągnięcie sukcesu oraz ocenę wykonywanej przez nich pracy na podstawie indywidualnych osiągnięć, bez względu na płeć.
W Banku Pekao podejmowane są inicjatywy mające na celu wzmacnianie zróżnicowanego przywództwa i rozwój kobiet na stanowiskach menedżerskich. W ramach funkcjonującego Programu dla kobiet „Bez cukru” panie, które stanowią blisko 70% kadry Banku, miały okazję wziąć udział w licznych webinariach na temat rozwoju osobistego i zawodowego, budowania własnej marki, wzmacnianiem kompetencji, programach na rzecz rozwoju potencjału technologicznego i informatycznego, czy inicjatywach ekologicznych.
W Alior Banku obowiązują: Polityka doboru i oceny członków Zarządu oraz Polityka doboru i oceny członków Rady Nadzorczej. Obie regulacje zapewniają różnorodność członków organów w zakresie m.in. wykształcenia, doświadczenia zawodowego, wieku oraz płci, w szczególności przez zapewnienie udziału kobiet w procesie wyboru członków Zarządu i równe traktowanie kandydatów bez względu na płeć.